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Harvard Businessmanager: Anreizsysteme für Aufsichtsräte: Variable Vergütung funktioniert nicht

Neuregelungen der Unternehmensfassung weisen in die falsche Richtung

Die aktuelle Diskussion über die Neuregelung der Unternehmensverfassung spiegelt die Unzufriedenheit mit der Überwachung großer Aktiengesellschaften wider. Ein Verbesserungsvorschlag lautet, Aufsichtsräte nach dem Vorbild der Anreizsysteme für angestellte Führungskräfte erfolgsabhängig zu vergüten. Diese Vorschläge weisen in die falsche Richtung, betont Michael Fallgatter von der Bergischen Universität Wuppertal im aktuellen Harvard Businessmanager (Erscheinungstag: 27. Juli 2004). „Kein noch so ausgefeiltes Vergütungssystem wird Fehlentscheidungen oder Missbräuche gänzlich verhindern.“ Im schlimmsten Fall könne variable Vergütung sogar das Selbstverständnis der Aufsichtsräte untergraben.

Die Idee kranke daran, dass die Voraussetzungen für den sinnvollen Einsatz einer erfolgsabhängigen Vergütung nicht gegeben seien. In wirtschaftlich guten Zeiten besteht die Überwachung darin, Krisen zu vermeiden. Eine variable Vergütung müsse hier also zu einer Leistungssteigerung führen, wobei unklar sei, welche zusätzlichen Aufgaben der Aufsichtsrat übernehmen könnte. Krisensituationen verlangen dagegen eine sprunghafte Leistungssteigerung. „Um eine derartige Leistungsintensivierung zu fördern, bedarf es allerdings keiner variablen Vergütung“, so Fallgatter. Vielmehr seien die Aufsichträte allein auf Grund des Aktiengesetzes zu einer deutlichen Steigerung ihrer Leistungen verpflichtet. Vielversprechender als variable Vergütungen „sind daher die angekündigten Änderungen des Haftungsrechts“.

Dennoch hat der Gesetzgeber die Idee der variablen Vergütung aufgegriffen: Der neu eingeführte Paragraf 161 Aktiengesetz verweist auf den deutschen Corporate-Governance-Kodex, der seinerseits erfolgsabhängige, variable Vergütungen für Aufsichtsräte fordert. Daher stand das Thema schon im Jahr 2003 bei den meisten Dax-30-Unternehmen in der Hauptversammlung auf der Tagesordnung.

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