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Harvard Businessmanager: „Viele Assessment-Center verdienen den Namen nicht“

Studie: 71 Prozent der Dax-100-Unternehmen nutzen Assessment-Center / Interne Führungkräfteentwicklung steht im Vordergrund / Studienleiter Christof Obermann kritisiert Qualitätsmängel

– Wer bei Assessment-Centern (AC) nur an die Auswahl
externer Bewerber denkt, wird sich umstellen müssen: Immer mehr Unternehmen
nutzen das Verfahren auch für ihre interne Führungskräfteentwicklung. Das ist
der wichtigste Trend der „AC- Studie 2008“ des „Arbeitskreises Assessment
Center“. An der Befragung nahmen insgesamt 233 Firmen teil, darunter 91 der im
Dax 100 gelisteten Unternehmen. Die ausführlichen Ergebnisse hat der Harvard
Businessmanager exklusiv in seiner jetzt im Handel erhältlichen
September-Ausgabe veröffentlicht.

Kaum ein Kandidat kommt heute an dem Auswahlinstrument vorbei: Wer in einem
großen Unternehmen Karriere machen will, muss mit hoher Wahrscheinlichkeit ein
Assessment-Center durchlaufen. 71 Prozent der Dax-100-Unternehmen und 73
Prozent aller befragten Firmen schicken mindestens einmal pro Jahr Bewerber und
Mitarbeiter durchs AC.

Dabei sind nur noch ein Drittel aller AC der Bewerberauswahl gewidmet; zwei
Drittel dienen der Potenzialanalyse und Entwicklung. So schicken 88 Prozent der
AC-Anwender heutzutage auch ihre internen Fach- und Führungskräfte durch die
Testmühle – etwa um zwischen mehreren Kandidaten für eine Führungsposition zu
wählen oder um festzulegen, welche Weiterbildung ihre Topkräfte benötigen.

Kritik übt Christof Obermann, einer der Leiter der Studie, im Interview mit dem
Harvard Businessmanager an der mangelnden methodischen Qualität: „Ich würde den
Kritikern recht geben, dass Anwendungsfehler an der Tagesordnung sind“, sagt
er. „Ich schaue mir oft AC an, und da gibt es viele, die den Namen nicht
verdienen.“ Vor allem die Auswahl unpassender Übungen ohne Bezug zur Stelle sei
problematisch. Insgesamt habe das Assessment-Center jedoch mit einem
Validitätswert von 0,3 bis 0,5 (Optimum: 1) eine leicht höhere Prognosegüte als
das traditionelle Bewerberinterview.

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